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Hasta el momento no existe ninguna disposición ni pronunciamiento por parte del Poder Ejecutivo, quien es el encargado de velar por las disposiciones laborales a través del Ministerio del Trabajo.

Ante una situación que afecta a toda la población a nivel mundial, con el propósito de evitar llegar a la cancelación de los contratos de trabajo, que es la última ratio que se debe implementar, y haciendo uso de toda la legislación laboral nicaragüense (Nuestra Constitución Política, Código del Trabajo, Jurisprudencia laboral, entre otros), de común acuerdo, en la mayoría de los casos se pudiesen estar desarrollando los siguientes escenarios:

• El denominado Teletrabajo, que es la implementación del cumplimiento de las obligaciones laborales desde el domicilio del trabajador, en la medida de lo posible, con el propósito de seguir desarrollando la economía, evitando la aglomeración de personas y reducir el impacto de la propagación del virus. Esta puede ser una disposición que puede ser implementada de manera unilateral, por parte del empleador.
• Enviar a los trabajadores a sus casas a cuenta de vacaciones, en virtud de la obligación que tiene el empleador de elaborar el calendario de vacaciones de conformidad a la parte infine del Art. 76 del Código del Trabajo y que en estas circunstancias se convierte en un derecho que le permite tomar tal disposición.
• Reducción de jornada con reducción de salario mediante la firma de un acuerdo bilateral entre el empleador y los trabajadores. De conformidad a los Artos. 51, 55 y 63 C.T., el trabajador y el empleador podrán acordar diferentes modalidades de jornada de trabajo, e incluso modificar la manera de compensación salarial incluyendo la opción de una reducción de salario bajo los alcances de los Artos. 82 y 85 C.T., los cuales establecen que el salario se estipulará libremente por las partes, pero este nunca podrá ser menor que el mínimo legal.
• Suspensión individual de contratos de trabajo al amparo de la causal del mutuo consentimiento. Esta es una opción bajo los alcances del Artos. 36 y 37 C.T., pero dependerá su factibilidad de la cantidad de trabajadores de la empresa a las cuales se vaya a suspender y los tiempos de cuando se acuerde la suspensión. Acá debe existir una proporcionalidad entre el total del personal de la empresa y la cantidad de personas a suspender.

Si la cantidad de personas a quienes se estará suspendiendo la relación laboral es representativa sobre la totalidad de trabajadores, no tendrá la empresa argumentos sólidos para sostener una “suspensión individual”. Fácilmente la autoridad laboral dirá que estamos ante una “suspensión colectiva”.

Realizada una suspensión individual quedan en suspenso todos los derechos y prestaciones laborales que resultan del contrato y la relación laboral. La suspensión puede ser TOTAL o PARCIAL, en lo que se refiere a las condiciones fundamentales del contrato o relación de trabajo.  En nuestra opinión, esta opción permite que se pueda suspender parcialmente en lo que se refiere a las condiciones fundamentales del contrato o relación de trabajo; por ende, se puede suspender parcialmente el salario, las prestaciones, los incentivos, etc.

En el caso de la suspensión colectiva, además de ser preferiblemente pactada con el propósito de evitar una posible contingencia laboral, en el acuerdo se debe incluir el plazo, y el empleador está obligado a pagarle al trabajador seis días de salario y si se renueva el plazo, se le deben pagar otros seis días, de conformidad a la parte final del Arto. 38 C.T.

Gerardo Escorcia Díaz
Asociado
García & Bodán
Nicaragua